O pessoal da sua organização está lotado, todos os especialistas estão na área e as coisas não estão indo bem. Observe o gerente de RH mais de perto: talvez ele tenha cometido erros na seleção de especialistas e suas responsabilidades de trabalho sejam irracionalmente distribuídas. Outra possível razão é a falta de motivação para o trabalho.
Instruções
Passo 1
A motivação material para o trabalho sempre foi uma das principais. Implica tanto recompensa por indicadores de alto desempenho quanto punição (redução da quantidade de bônus, imposição de multa por violação de disciplina, etc.). A educação com um “rublo” é muito eficaz para muitas organizações, especialmente para aquelas onde a adesão estrita à tecnologia e à disciplina de trabalho garantem um resultado positivo. Nessas empresas, um regulamento elaborado com competência sobre bônus para funcionários é a chave para o sucesso.
A motivação material também inclui:
• disponibilidade de pacote social na organização;
• tipos adicionais de incentivos (por exemplo, "para um estilo de vida saudável", outros);
• o pagamento de aluguel de moradia ou o fornecimento de moradia especializada gratuita para certas categorias de trabalhadores.
Passo 2
No entanto, usar apenas bens materiais como motivação claramente não é suficiente. O que, por exemplo, impede um funcionário de observar estritamente a disciplina, cumprir os deveres de acordo com a descrição do cargo, permanecendo completamente indiferente ao resultado final do trabalho, a falta de iniciativa?
Um esquema de motivação de trabalho competente deve incluir necessariamente:
• correta colocação do pessoal (levando em consideração a natureza, as habilidades individuais dos especialistas);
• encaminhamento para cursos de treinamento avançado para funcionários promissores (com subsequente promoção na carreira);
• formação de jovens trabalhadores (se houver necessidade real de tais especialistas);
• desenvolvimento e treinamento de uma reserva de pessoal eficaz.
Aborde essas questões informalmente. Não é necessário mandar um funcionário para estudar, que até mesmo cumpre suas funções de alguma forma. Freqüentemente, isso é feito apenas para gastar o dinheiro alocado pela administração para esses fins (para cumprir o plano). Da mesma forma, não é necessário incluir na reserva os empregados que se enquadram em critérios formais (escolaridade, idade, cargo, etc.), mas que de fato não podem exercer funções de gestor devido às qualidades empresariais. Afinal, fundos substanciais geralmente são gastos no treinamento da reserva.
etapa 3
O último ponto muito importante é a publicidade. Os resultados do trabalho da equipe devem ser levados ao conhecimento de cada funcionário. Se, por iniciativa de um funcionário individual, brigada, turno, for obtido lucro adicional, todos devem saber disso.
Hoje não basta realizar uma assembleia geral com base nos resultados dos trabalhos de um trimestre ou de um ano. Use qualquer recurso visual para fazer isso - folhetos de quadro de avisos com diagramas coloridos, chamadas de videoconferência (para grandes empresas), intranets, eventos corporativos e muito mais.
Tudo isso possibilitará transformar a equipe em uma comunidade de pessoas afins, e ninguém precisará ser forçado a trabalhar.
