A legislação trabalhista oferece aos trabalhadores proteção social ao máximo, garantindo condições normais de trabalho e descanso e salários dignos. Portanto, na maioria das vezes a iniciativa de demissão parte do próprio empregado, mas há situações em que ele pode ser dispensado por iniciativa do empregador. Nesse caso, para evitar litígios, o procedimento de dispensa do funcionário deve ser rigorosamente observado.
Casos de demissões em massa de trabalhadores
Todos os precedentes em que o empregador é o iniciador da demissão são descritos em detalhes no Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Os mais comuns são os casos em que ocorre dispensa massiva de trabalhadores por liquidação de empresa ou redução do quadro de pessoal. No primeiro caso, o empregador é obrigado a avisar os seus empregados sobre o despedimento iminente - duas semanas antes desta data. Se houver redução do quadro de funcionários, o período de notificação do funcionário aumenta para 2 meses. Os trabalhadores com quem foi celebrado um contrato de trabalho a termo certo também são obrigados a notificar o despedimento pelo menos 2 semanas antes da ocorrência.
Com o consentimento por escrito dos colaboradores, poderão ser dispensados antes dos prazos estabelecidos, mas, neste caso, por cada jornada de trabalho que não for trabalhada até o término do prazo, deverão pagar indenização no valor de sua média diária ganhos. Ao reduzir o quadro de pessoal, os trabalhadores têm também direito a outras remunerações adicionais, nomeadamente, podem receber não dois, mas três salários mensais, caso no prazo de três meses não consigam encontrar outro emprego adequado através do Centro de Emprego territorial. Em caso de downsizing, os colaboradores devem ter outras vagas disponíveis que correspondam às suas qualificações e formação. Somente no caso de ausência dessas vagas, ou de recusa do funcionário, ele pode ser demitido.
Demissão de funcionários individuais
O empregador tem o direito de despedir o trabalhador por sua própria iniciativa nos casos em que este:
- não corresponde ao cargo ocupado;
- repetidamente não cumpre suas obrigações trabalhistas;
- viole gravemente os regulamentos trabalhistas estabelecidos;
- perdeu a confiança ou cometeu um ato imoral.
Antes do despedimento, o empregador deve oferecer outras vagas disponíveis a um trabalhador que não corresponda ao seu cargo, o que corresponderia às suas qualificações. E para confirmar a não conformidade, deve ser realizada a certificação, de acordo com os resultados da qual é elaborado o documento correspondente. O empreendimento deve aprovar o Regulamento de certificação, caso não exista, uma comissão especialmente criada certifica o funcionário. Além disso, no momento da contratação, o colaborador deve estar familiarizado com a descrição do cargo contra assinatura, que contém todos os requisitos de qualificação para o cargo que ocupa.
Quando ocorrer o despedimento por violação do regime laboral e não cumprimento das obrigações laborais, é necessário obter os documentos adequados - autos, etc., que o comprovem. Além disso, quando isso acontece pela primeira vez, o funcionário é repreendido com base em memorando. Se a violação se repetir dentro de um ano civil após a reprimenda, o funcionário pode ser demitido. Casos de perda de confiança e atos imorais também devem ser documentados.
