Quanto mais motivados os funcionários estiverem, mais eficientemente trabalharão. Na ciência moderna, existem dois tipos principais de incentivos: internos e externos. A sua aplicação depende das atividades da empresa e de pessoal específico.
O estímulo se manifesta nas pessoas como uma recompensa externa e interna. Por exemplo, se um chefe dá a um funcionário de sucesso uma passagem de férias para um resort, isso será uma recompensa externa. Mas, se o funcionário se sentir satisfeito ao cumprir o plano do dia, isso é uma recompensa interna. Para libertar ao máximo o potencial dos colaboradores, é necessário utilizar os dois tipos de motivação.
Recompensa externa e interna
A maneira mais fácil, claro, é organizar incentivos materiais. Por exemplo, o melhor funcionário do mês recebe um bônus de 25% do seu salário. Se a sua empresa tem predominantemente funcionários jovens, então você pode usar um elemento competitivo ("melhor funcionário", "vendas máximas", etc.), se mais maduro, concentre-se no trabalho em equipe.
As recompensas internas são muito mais complicadas. Nem sempre é possível obter satisfação no trabalho. Em livros modernos sobre gestão de pessoas, é freqüentemente mencionado que a base dessa motivação é a avaliação da contribuição pessoal. Se um funcionário vê que seu trabalho realmente traz benefícios para a empresa e a administração o valoriza, ele efetivamente melhora significativamente.
Você pode explicar sua contribuição pessoal a todos individualmente ou em assembleias gerais. Por exemplo, vá até o contador-chefe na hora do almoço e diga o quanto você aprecia seu trabalho e o quanto ele torna a vida mais fácil para o restante da administração. Ou, durante a reunião, ao distribuir decretos, mencione que o funcionário N deu uma grande contribuição para a causa comum na semana passada.
Justiça e participação na governança
Não há nenhum elogio direto aqui, mas a pessoa fica incrivelmente satisfeita, ela tem um incentivo para trabalhar ainda mais. Ignorando as conquistas da equipe, você só vai conseguir uma deterioração na qualidade e eficiência do seu trabalho.
No entanto, tornar-se um “chefe muito gentil” também não vale a pena. Os funcionários são as mesmas pessoas, sentem sinceridade e justiça. Se algo não funcionou para eles, diga que sim, você pode até repreender, mas se a tarefa for feita de forma surpreendente, o elogio deve seguir.
O último ponto é a participação na tomada de decisões e no crescimento da carreira. No Japão, muitas vezes os funcionários jovens são colocados em cargos de gestão por 1-2 semanas, para que entendam exatamente como os funcionários de cargos inferiores devem trabalhar. Você pode usar a mesma técnica ou descobrir maneiras de despertar o interesse da equipe de uma maneira diferente. Por exemplo, dê a todos a oportunidade de sugerir uma ideia para melhoria.
