O Código do Trabalho da Federação Russa prevê dois tipos de contratos de aprendizagem: com um funcionário que faz parte do quadro de funcionários da organização e com o qual, após a conclusão do treinamento, está prevista a celebração de um contrato de trabalho (à procura de emprego). Ao mesmo tempo, a formação pode ser realizada tanto na base da empresa, como através do envio de funcionários a instituições de ensino especializadas.
No entanto, na prática, existe também um terceiro tipo de acordo estudantil: um acordo tripartido entre uma empresa, uma universidade e um estudante-alvo. A diferença fundamental entre o último tipo de contrato de aprendizagem e os dois primeiros é que o aluno-alvo não está sujeito às normas trabalhistas internas da empresa, não recebe nenhuma remuneração da organização durante o período de estágio (exceto bolsa, se previsto em contrato), em hipótese alguma, mesmo na forma de prática industrial, não participa das atividades principais da empresa. A prática judicial segue este caminho: os contratos de aprendizagem com funcionários e candidatos a emprego estão sujeitos às normas do Código do Trabalho da Federação Russa (isso significa que o prazo prescricional para entrar com uma ação judicial é de 1 ano e as disputas decorrentes de tais contratos são sujeito à jurisdição dos tribunais distritais, independentemente do valor da reclamação). O acordo trilateral para treinamento é civil, ou seja, ao resolver disputas de tais acordos, os tribunais são guiados pelo Código Civil da Federação Russa (aqui o prazo de prescrição usual é de 3 anos e a jurisdição depende do tamanho das reivindicações: até 50 mil rublos - tribunais de magistrados, mais de 50 tr - distrito).
Freqüentemente, pessoas em treinamento às custas do empregador (ou futuro empregador) violam a condição do acordo de aprendizagem sobre a necessidade de trabalhar na organização por um determinado período de tempo após a formatura, ou passar por treinamento de má fé e são expulsos antes do final do período de aprendizagem.
O conteúdo da declaração de reivindicação depende muito do texto do contrato do aluno. Por exemplo, se o contrato estipular que em caso de demissão antes do prazo estipulado no contrato, o empregado irá reembolsar todas as despesas do empregador com seu treinamento, então o pedido deve indicar a necessidade de reembolso: o custo do treinamento em um ambiente educacional instituição, a bolsa paga pelo empregador, o custo de vida, despesas de viagem, etc.
Se não houver tal condição no contrato, tudo o que for gasto é reembolsado na proporção do tempo trabalhado, conforme indicado no Código do Trabalho da Federação Russa. Ao mesmo tempo, aqui também importam os motivos da dispensa, por exemplo, se um funcionário for dispensado por dispensa, não é aconselhável exigir dele o valor gasto em seu treinamento. Se o aluno foi expulso por reprovação escolar, apenas as despesas que o empregador realmente conseguiu incorrer naquele momento são reembolsáveis.
Em apoio ao pedido, os seguintes documentos devem ser apresentados ao tribunal: um contrato de aprendizagem, uma ordem de expulsão ou rescisão de um contrato de trabalho, um certificado do custo de treinamento, folhas de pagamento sobre o acúmulo de uma bolsa de estudos, se foi pago, etc.
